Real Decreto 723/2026: qué información debe dar la empresa por escrito
Actualizado el . Revisado con el texto publicado en el BOE.
El Real Decreto 723/2026 obliga a toda empresa a entregar por escrito a cada persona que contrata la información sobre 17 aspectos de su relación laboral (identidad de las partes, salario, jornada, convenio, periodo de prueba o fin del contrato, entre otros) antes de que empiece a trabajar. Se aplica desde el 5 de octubre de 2026 a las relaciones laborales de más de cuatro semanas.
¿Qué es el Real Decreto 723/2026?
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, es la norma que concreta qué información escrita debe recibir cada persona trabajadora sobre su contrato y sus condiciones de trabajo. Desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores e incorpora al derecho español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.
Se publicó en el BOE el 15 de septiembre de 2026, se aplica desde el 5 de octubre de 2026 y sustituye al Real Decreto 1659/1998, que regulaba esta misma obligación desde 1998.
¿A quién se aplica y a quién no?
Se aplica a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el Estatuto de los Trabajadores, con estas precisiones (art. 2):
- Contratos de cuatro semanas o menos: la información general solo es obligatoria en las relaciones laborales de más de cuatro semanas.
- Pesca y gente de mar en buques españoles: tienen reglas propias (capítulos III y IV), que se aplican sea cual sea la duración del contrato.
- Relaciones laborales especiales, como el servicio del hogar familiar: se aplica en los términos que prevé su norma específica.
- Personal empleado público: según las peculiaridades de su legislación.
- Trabajo en el extranjero: si cada periodo fuera supera las cuatro semanas seguidas, hay que añadir, entre otros datos, el país, la duración, la moneda de pago, las compensaciones y las condiciones de repatriación (art. 4).
¿Cuándo hay que entregar la información?
La información debe entregarse antes de que la persona empiece a trabajar (art. 7.1). Si después cambia alguno de los elementos, el cambio se comunica por escrito lo antes posible y, como tarde, el día en que surta efecto (arts. 5 y 7.3).
Para quienes ya trabajaban en la empresa antes del 5 de octubre de 2026, la obligación funciona a petición: si la persona lo solicita y no lo tenía ya, la empresa dispone de 30 días hábiles desde que recibe la solicitud para entregárselo (disposición transitoria única). Si eres tú quien lo pide, tienes preparada una carta para solicitar la información a tu empresa.
Si toda esta información ya figura en el contrato de trabajo escrito que tiene la persona trabajadora, la obligación se da por cumplida. Si solo figura una parte, hay que entregar por escrito el resto (art. 3.1).
Los 17 apartados que debe incluir
El artículo 3.2 enumera la información mínima, de la letra a) a la q):
a) Identidad de las partes
Quién contrata y a quién: nombre y NIF de la empresa y nombre de la persona trabajadora.
b) Fecha de inicio y duración
Cuándo empieza la relación laboral y, si es temporal, cuándo termina o cuánto se prevé que dure.
c) Domicilio y centro de trabajo
El domicilio social y, si es distinto, dónde se trabaja: incluido el centro de adscripción en teletrabajo, varios centros o centros móviles.
d) Contenido del trabajo y causa de la temporalidad
Qué trabajo se hace y, si el contrato es temporal, su causa legal, los hechos que la justifican y su relación con la duración.
e) Grupo o categoría profesional
El grupo o la categoría del puesto, con una descripción que permita saber con precisión en qué consiste.
f) Salario
El salario base y cada complemento por separado, cuándo y cómo se pagan, y cómo se calcula la parte variable.
g) Tiempo de trabajo y vacaciones
Jornada diaria, semanal y anual y su horario; trabajo nocturno o a turnos; cómo puede cambiar; horas extraordinarias; vacaciones y, si existe, la distribución irregular de la jornada o los periodos de actividad de los fijos discontinuos.
h) Periodo de prueba
Si se pacta: su duración concreta y la obligación de ambas partes de realizar las experiencias que son su objeto.
i) Derecho a formación
La formación a la que se tiene derecho y que proporciona la empresa.
j) Empresa de trabajo temporal
Solo si la persona viene cedida por una ETT: la empresa usuaria y la causa de cada contrato de puesta a disposición.
k) Sistemas algorítmicos o automatizados
Si la empresa usa algoritmos o sistemas automáticos para decidir sobre jornada, tareas, salario, promoción, lugar de trabajo o despido, y con qué criterios.
l) Plan de igualdad, conciliación y protocolo de acoso
Si existe plan de igualdad y cuál es; la política de conciliación propia, si la hay; y el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.
m) Medidas para la igualdad de las personas LGTBI
El conjunto de medidas y recursos para la igualdad real de las personas LGTBI, si la empresa dispone de él.
n) Fin del contrato y preavisos
Cómo se extingue el contrato, los requisitos formales y los plazos de preaviso de ambas partes.
o) Convenio colectivo
Qué convenio se aplica: su código, boletín y fecha de publicación, vigencia y, si ya venció, su ultraactividad.
p) Seguridad Social
La entidad gestora o la mutua con la que colabora la empresa, las mejoras voluntarias y los planes de pensiones con sus aportaciones.
q) Posibles cambios en las condiciones
En qué casos pueden cambiar el trabajo, la categoría, el salario o la jornada, y qué procedimiento se sigue.
¿Se puede remitir al convenio o a la ley?
Sí, en parte. En seis apartados basta con citar la ley o el convenio que regula ese punto, siempre que la referencia sea precisa y permita identificar claramente la norma aplicable (art. 3.3). Son el salario base y los complementos (f, 1.º), la jornada, sus cambios, las horas extraordinarias y las vacaciones (g, 1.º a 4.º), el periodo de prueba (h), la formación (i), el fin del contrato (n) y la Seguridad Social (p).
Por ejemplo: «vacaciones según el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo de hostelería de la provincia». Si se informó así y después cambia la ley o el convenio, no hace falta comunicar el cambio por escrito (art. 5.2).
¿Cómo se entrega y cómo se demuestra?
La información se entrega en uno o varios documentos escritos, en papel o en formato electrónico. Vale cualquiera de los dos si la persona trabajadora puede acceder al documento, guardarlo e imprimirlo, y si la empresa conserva la prueba de que lo envió o de que se recibió (art. 6). Si la persona trabajadora tiene una discapacidad o capacidad intelectual límite, la empresa debe asegurarse de que la información le resulte accesible y comprensible.
La forma más sencilla de tener esa prueba es entregar dos ejemplares y guardar el de la empresa con un «recibí» firmado. Si se envía por correo electrónico, conviene conservar el envío y la confirmación de recepción.
¿Qué pasa si no se cumple?
No informar por escrito de los elementos esenciales del contrato en los términos y plazos establecidos es una infracción leve (art. 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social), que se sanciona con multas de 70 a 750 euros (art. 40.1.a).
¿Qué cambia respecto al Real Decreto 1659/1998?
El nuevo real decreto adelanta el plazo de entrega, amplía la información obligatoria y exige a la empresa conservar la prueba de que la entregó:
- El plazo: antes había dos meses desde el inicio de la relación laboral y un mes para comunicar los cambios. Ahora la información se entrega antes de empezar y los cambios, como tarde, el día en que surten efecto.
- Más contenido: se añaden, entre otros, el periodo de prueba, la causa de la temporalidad, los conceptos salariales variables, los cambios de jornada y las horas extraordinarias, la formación, los sistemas algorítmicos, el plan de igualdad y el protocolo de acoso, las medidas LGTBI, la Seguridad Social y los posibles cambios de condiciones. El convenio debe identificarse con su código, publicación y vigencia.
- La prueba de entrega: la empresa debe conservar la prueba de la transmisión o de la recepción.
¿Hay un modelo oficial?
El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) debe publicar un modelo de documento informativo en su web en un plazo de veinte días desde la publicación del real decreto (disposición adicional primera). Mientras no esté disponible, la obligación sigue siendo exigible: la empresa debe entregar la información por cualquier medio que garantice su constancia y su accesibilidad.
En cuanto se publique, lo enlazaremos aquí.
El SEPE lo publicó el : puedes consultar el modelo oficial del SEPE. Recoge el contenido del artículo 3, el mismo que incluye el generador de InfoContrato.
Preguntas frecuentes
¿Basta con el contrato de trabajo?
Sí, si el contrato escrito que tiene la persona trabajadora ya recoge toda la información del artículo 3.2. Si recoge solo una parte, hay que entregar por escrito el resto (art. 3.1).
¿Tengo que dárselo a quienes ya trabajan en mi empresa?
Solo si lo piden y no lo tienen ya: desde que recibes la solicitud tienes 30 días hábiles para entregarlo. Los cambios que se produzcan a partir del 5 de octubre de 2026 sí hay que comunicarlos siempre (disposición transitoria única).
¿Puedo enviarlo por correo electrónico o WhatsApp?
Sí, por ejemplo enviando el PDF, siempre que la persona pueda abrir el documento, guardarlo e imprimirlo, y que la empresa conserve la prueba del envío o de la recepción (art. 6.2).
¿Hace falta para un contrato de tres semanas?
No. La información general solo es obligatoria en las relaciones laborales de más de cuatro semanas (art. 2.2).
¿Y si contrato a una empleada de hogar?
El servicio del hogar familiar es una relación laboral especial: el real decreto se aplica en los términos que prevé su norma específica, el Real Decreto 1620/2011 (art. 2.5). El generador tiene un modo para familias empleadoras que adapta los apartados.
¿Qué salario mínimo hay que respetar?
El documento informa del salario pactado, que no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional. En 2026 es de 1.221 euros brutos al mes en 14 pagas por jornada completa (17.094 euros al año), o la parte proporcional a tiempo parcial. En el empleo de hogar por horas, 9,55 euros brutos por hora trabajada (Real Decreto 126/2026). Si el convenio fija un salario más alto para el puesto, se aplica el del convenio.
¿Qué hago si cambian las condiciones?
Comunícalo por escrito lo antes posible y, como tarde, el día en que el cambio surta efecto (arts. 5 y 7.3). No hace falta si informaste remitiendo a la ley o al convenio y lo que cambia es esa norma (art. 5.2).
Fuentes
- Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE-A-2026-19200)
- Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015)
- Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000)
- Real Decreto 126/2026, que fija el salario mínimo interprofesional para 2026
- Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles
- Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)
Cómo se ha hecho: la redacta el responsable de InfoContrato, identificado en el aviso legal, a partir del texto publicado en el BOE, y cada afirmación indica el artículo del que sale. Esta guía es informativa y no constituye asesoramiento legal. Si tienes dudas sobre un caso concreto, consulta con una gestoría o con un abogado laboralista.